Em agilidade, transformação e novos modelos de talentos, muitas organizações estão perdendo algo básico: sua memória organizacional.

A memória organizacional não se limita a manuais ou documentos de processamento. É conhecimento compartilhado, contexto histórico e conhecimento padrão que permitem que as organizações operem continuamente, aprendam com a experiência e tomem melhores decisões. Quando essa memória se dissipa dos funcionários, reforma, reorganiza ou carece de práticas de compartilhamento de conhecimento - uma amnésia organizada instalada.

Esse risco está crescendo. Segundo o Gartner, apenas 29% dos líderes de RH acreditam que suas organizações transferem efetivamente o conhecimento durante as transições dos funcionários. Enquanto isso, os dados do Fórum Econômico Mundial sugerem que as carreiras estão ficando mais curtas e mais jovens, especialmente aquelas que tendem a mudar suas funções a cada dois ou três anos. O que é deixado para trás quando talentos experientes são lançados?

Os setores com ciclo de longo prazo e dependências de experiência (como energia, infraestrutura ou serviços financeiros) estão particularmente expostos. A saída do líder do projeto não pode apenas se basear no conhecimento técnico, mas também entender as coisas por trás das principais decisões, dinâmica informal Partes interessadas - assentos Ou aprenda com projetos anteriores. Esse conhecimento raramente é documentado - ainda menos.

Mesmo em departamentos dinâmicos, como tecnologia ou retalhos, a memória organizacional traz valor estratégico. Possui decisões que permitem a disseminação da cultura e garante a continuidade em tempos de mudança. Quando essa memória é perdida, o custo geralmente é invisível - mas a verdade: esforços repetidos, erros evitáveis, perda de confiança e o tempo de integração de novos funcionários é mais longo.

A Harvard Business Review destaca o papel das redes narrativas e informais no aprendizado organizacional. No entanto, com a generalização do trabalho híbrido e remoto, esses canais informais (conversas espontâneas, observações de pares, orientação natural) estão desaparecendo. Essa perda de aprendizado espontâneo é um dos efeitos mais baixos do trabalho remoto.

Diante dessa situação, os líderes de RH estão adotando abordagens mais intencionais, como:

1. Mantenha o conhecimento em estratégias de talentos
   Transferência estruturada de conhecimento - quando você ingressar no trabalho,,,,, descarga ou liquidez interna - deve ser considerada uma parte importante do planejamento de talentos. Entrevistas estruturadas, biblioteca de casos interna e Reunião Compartilhar é uma ferramenta eficaz.
2. Crie um arquivo vivo, não apenas um arquivo estático
   As plataformas de gerenciamento de conhecimento devem permitir contribuições colaborativas e pesquisas intuitivas - as principais organizações estão investindo em "ecossistemas de conhecimento" dinâmicos.
3. Dados pessoais com rica experiência de valor é o "embaixador" da memória organizacional
   A equipe mais experiente deve ser reconhecida não apenas por seu desempenho atual, mas também por sua capacidade de transmitir conhecimento. Programa de Orientação, Shadow e formato narrativa São estratégias eficazes.
4. Lembre -se ao projetar mudanças
   Os planos de transformação tendem a se concentrar na interrupção, mas a continuidade é igualmente crítica. Incorporar o contexto histórico ao programa ajuda a evitar erros passados ​​e manter a consistência cultural.
5. Uma cultura que promove a reflexão e o compartilhamento
   Exercícios regulares relatórioo momento de reflexão e compartilhamento da experiência cria memória organizacional ao longo do tempo. O espaço para reconhecer e aprender com a experiência é crucial.

Em sua pesquisa setorial, o Banco Mundial observa que "a perda de conhecimento organizacional reduz a capacidade da organização de produzir resultados". No setor privado, os princípios são os mesmos. Talentoso - mas o conhecimento não deve estar com ele.

Recursos humanos e líderes organizacionais se concentram na memória organizacional, desde operações até ativos estratégicos. Isso ocorre porque, em um ambiente marcado por mudanças constantes, lembrar que o passado é tão importante quanto definir o futuro.

Renata Bobião, consultora sênior EY, People Consulting